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　　有些用人單位為了方便解除勞動(dòng)合同，會(huì)在勞動(dòng)合同中約定可以單方面解除勞動(dòng)合同的情形。殊不知，這樣做的風(fēng)險(xiǎn)太大了，如果這樣做，從一開(kāi)始就已經(jīng)注定是違法解除了。

　　因?yàn)橛萌藛挝粏畏矫娼獬齽趧?dòng)合同的情形只能法定，不能約定。也即，用人單位要與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，只能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定的情形，如果依據(jù)其他在勞動(dòng)合同中約定的情形解除，就是違法解除。
       

　　為什么呢?下面這個(gè)判決講清楚了。

　　案例來(lái)源

　　案號(hào)：(2022)京01民終10391號(hào)

　　案情簡(jiǎn)介

　　2019年11月26日，姜某入職某公司，擔(dān)任銷(xiāo)售總監(jiān)。

　　雙方訂立的《勞動(dòng)合同書(shū)》第二十二條約定：“勞動(dòng)者在公司任職期間，未經(jīng)許可不得再到其它任何單位任全職或兼職工作或未經(jīng)公司許可，在公司安排的工作時(shí)間內(nèi)從事非公司安排的其他工作，亦不得自行從事任何營(yíng)利性、經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)且對(duì)完成本職工作造成任何影響;如發(fā)生上述情況，公司將對(duì)勞動(dòng)者追究造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償責(zé)任并保留追究勞動(dòng)者法律責(zé)任的權(quán)利。”

　　第二十三條約定：“勞動(dòng)者違反本合同第十八至二十四條的規(guī)定，公司可給予相應(yīng)的紀(jì)律處分，直至解除本合同。致使公司遭受經(jīng)濟(jì)損失的，公司有權(quán)要求經(jīng)濟(jì)賠償，并保留依法追究勞動(dòng)者的法律責(zé)任的權(quán)利。”

　　2020年7月10日，公司向姜某送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，以姜某違反《勞動(dòng)合同書(shū)》第二十二條的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同。

　　姜某認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同，要求公司支付賠償金。

　　法院認(rèn)為

　　因用人單位作出的解除勞動(dòng)合同決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

　　人民法院在判斷用人單位單方解除勞動(dòng)合同的行為的合法性時(shí)，應(yīng)當(dāng)以用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的解除通知的內(nèi)容為認(rèn)定依據(jù);對(duì)于用人單位超出解除勞動(dòng)合同通知中載明的依據(jù)及理由，在案件審理過(guò)程中另行提出的理由，人民法院不予支持。

　　本案中，2020年7月10日，公司向姜某送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，以姜某違反《勞動(dòng)合同書(shū)》第二十二條的規(guī)定為由與其解除勞動(dòng)合同。故本院審查公司所持該解除勞動(dòng)合同的理由是否具有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù);對(duì)于該公司提出的其他解除理由，本院不予審查。

　　首先，以上勞動(dòng)合同內(nèi)容可以解釋為約定了勞動(dòng)合同的解除條件。

　　對(duì)此本院認(rèn)為，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》在第四章勞動(dòng)合同的解除和終止部分，規(guī)定了有權(quán)解除勞動(dòng)合同的情形和禁止解除勞動(dòng)合同的情形，其中第三十九條、第四十條、第四十一條明確列舉了用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同的法定情形。

　　該法第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”

　　該法第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”

　　根據(jù)以上法律規(guī)定可知，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，否則屬于違法解除勞動(dòng)合同，該法所規(guī)定的解除勞動(dòng)合同情形屬于封閉體系，排除了用人單位和勞動(dòng)者在法定情形之外另行約定解除勞動(dòng)合同條件的權(quán)利。

　　也就是說(shuō)，對(duì)于約定解除勞動(dòng)合同而言，用人單位和勞動(dòng)者有權(quán)依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，即在合同成立并生效后，在未履行或者未完全履行之前，合同當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商解除合同，使合同效力歸于消滅。但該法并未規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者有權(quán)約定解除權(quán)，即當(dāng)事人以合同條款的形式，在合同成立以后未履行或未完全履行之前，由一方當(dāng)事人在約定解除合同的事由發(fā)生時(shí)享有解除權(quán)，并據(jù)此通過(guò)行使解除權(quán)，使合同關(guān)系歸于消滅。

　　勞動(dòng)法律制度上的這一安排旨在確定勞動(dòng)基準(zhǔn)、落實(shí)解雇保護(hù)、維護(hù)作為弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者的合法權(quán)益。故用人單位和勞動(dòng)者可以在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定的范圍內(nèi)約定解除勞動(dòng)合同條件，對(duì)于約定的解除勞動(dòng)合同條件超出法律規(guī)定的情形范圍且加重勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而歸于無(wú)效。

　　本案中，將《勞動(dòng)合同書(shū)》第二十二條、二十三條比對(duì)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》相關(guān)條文可知，以上約定的解除條件與法定的解除條件并不一致。較為相近的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第四項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。而本案中《勞動(dòng)合同書(shū)》第二十二條規(guī)定的情形顯然課以勞動(dòng)者更嚴(yán)格的限制。

　　其次，以上勞動(dòng)合同內(nèi)容可以解釋為約定了用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律及違反勞動(dòng)紀(jì)律的后果。

　　對(duì)此本院認(rèn)為，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該法第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)民主制定程序和公示告知程序。

　　故用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，所依據(jù)的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過(guò)民主制定程序和公示告知程序的規(guī)章制度，而非雙方約定的勞動(dòng)紀(jì)律。以勞動(dòng)合同約定的形式代替用人單位規(guī)章制度，會(huì)導(dǎo)致規(guī)避法律對(duì)于相應(yīng)規(guī)章制度民主制定程序和公示告知程序的規(guī)定，在程序價(jià)值上弱化對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

　　本案中，公司并未主張依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同，亦未提交證據(jù)證明該公司的規(guī)章制度，該公司依據(jù)《勞動(dòng)合同書(shū)》約定的勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同，不符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。

　　綜上所述，公司對(duì)姜某解除勞動(dòng)合同，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向姜某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。