成功案例
經常有朋友來律所咨詢關于自己加班沒有加班費，或是單位想辭退自己又不想給經濟補償金等問題。那么遇到此類情形該如何保護自己的合法權益呢？下面我們通過一則真實案例來為大家詳細解讀。
案情回顧
王某訴稱：自己于2004年12月4日到被告處工作，擔任A公司某專賣店店長職務，每月工資為3600元。在被告單位工作期間，被告與原告簽訂有勞動合同。每周工作七天，每天8小時，常年沒有節假日休息，節日和假日都得加班工作。被告從未向原告支付過假日和延時加班工資，支付節日加班工資也不足額。2011年10月1日被告解除了與原告的勞動合同關系，但是卻沒有按法律規定支付解除勞動合同的經濟補償金。
因此，王某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，后又訴至法院。
浩云說法
爭議焦點一：被告下發的《通知》性質
2011年9月，被告向原告送達了《通知書》，涉及如下內容：“北京A公司營業員王某因違反商場正常營業，擾亂秩序，商場給予調店處理，且在9月底前離開商場。因員工王某、丁某表現較好，我公司給予兩位員工調店處理。如不愿意服從我公司調店請求，致使原勞動合同無法履行，按照合同協議條款從2011年10月1日起解除王某、丁某兩名員工勞動合同，特此通知。”
關于該《通知》的性質，原告認為是解除勞動合同通知，被告認為是調崗通知。
對此，法院認為，從通知的行文分析，上述通知有兩層意思：一、該公司給予包括原告在內的兩位員工進行調店處理；二、如果兩位當事人不愿意服從該公司調店請求，致使原勞動合同無法履行的情形下，該公司則將按照合同協議條款從2011年10月1日起解除王某、丁某兩名員工勞動合同。故該通知并非原告所述的完全意見上的解除合同通知，應為附條件的解除勞動合同通知，即只有在兩位當事人不愿意服從該公司調店請求的情形下，該公司才會從2011年10月1日起解除王某、丁某兩名員工勞動合同。
爭議焦點二：被告A公司是否需要支付原告賠償金或經濟補償金
首先，被告下發的通知并不違反雙方簽訂勞動合同。雙方勞動合同中明確指出：“依照合同約定，甲方（被告）可以根據工作需要及乙方（原告）工作能力和表現調整乙方（被告）工作崗位。乙方（原告）無正當理由應服從變更。”因此，王某若無正當理由應服從變更。
該公司將從2011年10月1日起解除王某的勞動合同。原告不同意服從被告的調解請求，導致雙方勞動合同無法履行，視為原告同意與被告于2011年10月1日解除勞動合同。此時單位解除勞動合同的行為并不屬于違法解除勞動合同的情形，因此無需向原告支付違法辭退的賠償金。
但是，依照相關法律規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。因此，被告A公司應依法向原告支付經濟補償金。
爭議焦點三：關于加班費的爭議
國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：元旦；春節；國際勞動節；國慶節；以及法律、法規規定的其他休假節日。
從原告提交的銷存日報表及百貨有限公司每日銷貨憑單匯總表及商場配貨單證據原件可以證明，原告于2010年5月1日、10月1日——10月3日、2011年5月1日節日期間及10個假日均存在加班，依照相關法律規定，一方當事人提出的書證原件或者與書證原件核對無誤的復印件，對方當事人提出異議但沒有足以反駁的相反證據的，人民法院應當確認其證明力。
因原告提交的證據均為原件，被告對此證據雖然不認可，但由于被告對此未能提供任何證據。故法院對原告的上述證據予以采信。
浩云小結
勞動者被要求加班或是被公司辭退在現實中是很常見的，此時勞動者完全可以通過法律途徑來進行維權，但此時應注意自己手中的證據是否充分，如果證據不充足，就很難得到仲裁委或是法院的支持。
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